CFDT INTERCO PARAY-VIEILLE-POSTE 06.21.40.22.57

JEUDI 6 DECEMBRE 2018 VOTEZ CFDT

lundi 12 décembre 2016

Les décrets sur les conditions d’absences des représentants du CHSCT sont sortis


Un premier décret du 29 novembre concerne la formation et les autorisations d’absence des membres représentants du personnel de la fonction publique territoriale des instances compétentes en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail (CHSCT).
Il fixe en fait les modalités de mise en œuvre des cinq jours minimum de formation pour les représentants du personnel membres des CHSCT (et des comités techniques qui en exercent les compétences en l’absence de ces CHSCT). 

Il prévoit ainsi les conditions de prise en charge des frais de déplacement et de séjour des agents en formation et institue notamment, au sein des cinq jours précités, un congé de deux jours pendant lequel ils ont la possibilité de se former au sein de l’organisme de leur choix.
Grande nouveauté attendue par les élus en CHSCT, le décret instaure également au bénéfice des représentants du personnel précités un contingent annuel d’autorisations d’absence destiné à faciliter l’exercice de leurs missions.

Un second décret du même jour définit pour les représentants du personnel des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et des instances en tenant lieu, les modalités du contingent annuel d’autorisations d’absence spécifique pour l’exercice de leurs missions, proportionné aux effectifs couverts et aux compétences de l’instance.

mardi 27 septembre 2016

La CFDT lance la plus grande enquête jamais réalisée sur le travail



Il occupe un tiers de nos vies mais qui sait ce qu’il signifie pour chacun de nous et comment nous le vivons ?
Pour le savoir, la CFDT lance la plus grande enquête interactive sur le travail jamais réalisée en France. L’objectif : collecter des milliers de réponses afin de redonner de la voix aux travailleurs dans le débat public.


L’enquête accessible sur parlonstravail.fr, c’est un questionnaire en ligne ouvert à tous ceux qui ont un avis sur le travail : salariés du privé ou de la fonction publique, intérimaires, autoentrepreneurs, étudiants, stagiaires, demandeurs d’emploi, retraités... Pour participer, il suffit de se connecter au site grâce à un ordinateur, une tablette ou un smartphone, et de répondre au questionnaire ludique et accessible. Le dispositif a pour objectif de collecter jusqu’en janvier 2017 des millions de réponses sur le thème du travail. Comment est-il ressenti, voulu, investi ? A-t-il du sens et si oui, lequel ? Que met-il en jeu individuellement et collectivement ? Quel est son impact sur la santé des personnes ? Leur vie privée ?


La CFDT à l’écoute des travailleurs

« En tant qu’expérience subjective, physique, intellectuelle, le travail n’est pas discuté politiquement. Les débats sur le travail se focalisent sur d’autres aspects comme sa règlementation, son coût, sa compétitivité. C’est pourquoi, en marge des indicateurs économiques et du code du travail, la CFDT souhaite mesurer l’appréhension que les Français en ont, avec leurs désirs et leurs réticences », souligne Laurent Berger, secrétaire général de la CFDT. « Les frontières ont bougé, les statuts ont changé… On ne peut plus confondre emploi et travail. Et plus on essaie de définir le travail, plus l’on s’aperçoit que c’est complexe », précise-t-il.
Pour explorer notre rapport au travail, l’enquête veut toucher et intéresser le plus de monde possible. Pour cela elle interroge 25 grands thèmes (collègues, temps passé au travail, relations avec la hiérarchie, dangers, fatigue, rêves, ambitions…) à l’aide d’un dispositif inédit.


Un dispositif d’enquête inédit

Dans le monde des statistiques, cet outil est complètement nouveau : aucune enquête, aucun sondage, aucune étude n’a jamais permis de faire s’exprimer autant de personnes : les concepteurs espèrent jusqu’à 15 millions de réponses…

De plus, contrairement aux enquêtes traditionnelles qui se font à partir d’un échantillon représentatif de population, on ne sait rien des personnes qui vont se connecter. L’enquête emploie un ton différent des autres études sur le travail (Dares, Insee…) avec des questions plus audacieuses et plus complices, dont l’objectif est de recueillir la parole la plus spontanée possible. Autre originalité : le site contient plusieurs heures de vidéos de salariés de toutes catégories socioprofessionnelles (infirmière, cadre dans l’informatique, ouvrier dans l’automobile, chauffeur VTC, auxiliaire de vie…) filmés en train de répondre à l’enquête et fournissant autant de témoignages touchants, sincères, bruts, à vif... Ces petits films offrent un miroir aux internautes qui peuvent alors s’identifier, s’en amuser, réagir, en débattre…

Enfin, les résultats s’affichent en temps réel avec les réponses des autres internautes. Là encore, les participants peuvent se situer, se comparer et découvrir qu’ils font partie d’un collectif. Pour certains, c’est peut-être une première expérience du syndicalisme et un premier contact vers la CFDT. Car le site propose de réfléchir sur son travail mais pas seulement. Il donne aussi la possibilité d’agir et de prendre les choses en main : un onglet « L’action collective au sein d’un syndicat » donne la possibilité d’être contacté par la CFDT et d’accéder à des guides, des articles juridiques et des outils pour découvrir la CFDT.


Une visibilité nouvelle pour la CFDT


En partenariat avec Viadéo, le réseau social professionnel et le quotidien Libération, cette grande enquête interactive offrira une visibilité nouvelle à la CFDT. Attractive, amusante et décalée, la campagne Parlons travail donnera une image innovante du syndicalisme en France.
Au terme de l’enquête, les centaines de milliers de données collectées seront analysées puis restituées, en mars 2017. Les résultats permettront de mesurer les angoisses, les attentes, les peurs, les envies, les espoirs et les désirs des Français au travail. Ils aideront à trouver de nouveaux consensus, dégager des vérités, imaginer le monde du travail de demain en confrontant le tout aux besoins et aux nécessités du pays. Surtout, l’enquête doit servir de boussole pour enrichir les propositions de la CFDT sur le travail dans le débat politique à la veille de l’élection présidentielle.

Des outils pour agir


mardi 5 juillet 2016

Le dispositif de la GIPA est reconduit pour 2016


Le décret n°2016-845 du 27 juin 2016 modifie le décret n°2008-539 du 6 juin 2008 relatif à l'instauration d'une indemnité dite de garantie individuelle du pouvoir d'achat. La garantie individuelle du pouvoir d’achat résulte d’une comparaison établie entre l’évolution du traitement indiciaire brut (TIB) détenu par l’agent sur une période de référence de 4 ans et celle de l’indice des prix à la consommation (IPC hors tabac en moyenne annuelle) sur la même période. Si le TIB effectivement perçu par l’agent au terme de la période a évolué moins vite que l’inflation, un montant indemnitaire brut équivalent à la perte de pouvoir d’achat ainsi constatée est versé à chaque agent concerné. Pour la mise en œuvre de la GIPA en 2016, la période de référence est fixée du 31 décembre 2011 au 31 décembre 2015. Pour la période de référence allant du 31 décembre 2011 au 31 décembre 2015 le taux de l'inflation est fixé à 3,08 % et la valeur moyenne du point à 55,5635 euros.

vendredi 1 juillet 2016

Pénibilité dans la fonction publique


La présentation du rapport pénibilité a été faite aux organisations syndicales le 6 juin 2016 par l’IGA (Inspection Générale de l’Administration)
Ce rapport se compose de constats et de préconisations qui rejoignent ceux déjà énoncés depuis longtemps par les O.S. :
- Une médecine de prévention en difficulté avec comme seule solution trouvée à ce jour de prolonger la carrière des médecins jusqu’à 73 ans ! 
- Une absence de contrôle des ministères par la DGAFP liée à une mission RH mal définie et sans moyens. 
- Un manque de visibilité de nombreuses collectivités et d’établissements publics de santé et des contrôles inexistants de la DGCL et de la DGOS. 
- L’obligation, depuis 2001, des employeurs d’établir un DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels) et des fiches individuelles d’exposition aux risques qui n’est pas respectée.
Afin d’établir une cartographie des métiers, des fonctions et situations de travail susceptibles d’être exposés aux risques professionnels, chaque employeur doit établir un DUERP.
Ce document sera présenté au CHSCT qui vérifiera que chaque salarié est bien pris en compte.
Une fiche individuelle d’exposition sera renseignée par le service RH et présentée à l’agent lors de l’entretien annuel d’évaluation.
En parallèle, l’enquête SUMER 2016-2017 SUMER « surveillance médicale des expositions aux risques professionnels », réalisée par la DARES en lien avec l’Inspection médicale du travail (DGT) fait suite aux précédentes (1987, 1994 et 2003).
Le CHSCT et le médecin du travail pourront s’en servir pour l’élaboration du document unique d’évaluation des risques et de la fiche d’exposition.
Les risques professionnels sont souvent attachés à des métiers spécifiques. L’enquête SUMER 2009-2010 menée pour la première fois dans les trois versants de la fonction publique, de grandes familles de métiers ont été identifiées et analysées sous l’angle des conditions de travail et des risques associés.
L’objectif est de permettre de définir des actions prioritaires de prévention et de réaliser des outils d’aide au repérage des expositions pour tous les acteurs impliqués dans le domaine du travail et de la santé au travail, d’alimenter la réflexion sur les politiques de prévention et les politiques de recherche.
Le dialogue social et l’implication des partenaires sociaux sont dans une démarche d’amélioration de la prévention et de la qualité du travail, cela a permis la mise en place du Plan Santé Travail 3 qui a pour ambition de mettre la prévention au cœur des préoccupations relatives au travail, à rebours d’une vision centrée sur la réparation. Il remet le travail au centre des préoccupations et la culture de prévention au cœur de toutes les actions.
Le développement de la culture de prévention fait ainsi l’objet d’actions mobilisant les leviers essentiels que sont l’information, la formation, l’évaluation des risques et la conception des environnements de travail. L’objectif est son appropriation par tous les acteurs, appropriation fondée sur des actions concrètes à partir des situations de travail réelles, et non pas uniquement sur la mise en conformité avec la réglementation.

La CFDT demande la mise en place d’un Plan Santé Travail dans la Fonction publique afin que les préconisations du rapport pénibilité et les demandes des organisations syndicales et des salariés permettent une meilleure prévention des risques dans les trois versants.



lundi 20 juin 2016

Le Stress des agents publics


Stress lié au travail : Quel en est l’impact dans les services publics ?


Les agents des services publics n’échappent pas au stress au travail, en France comme partout ailleurs. C’est le constat alarmant de l’ISP (Internationale des services publics)




Il existe différentes causes de stress auxquelles les travailleurs des services publics sont exposés. La plus courante est la réduction progressive des effectifs qui touche tous les secteurs des services publics. Les politiques d’austérité, le dogme « le privé, c’est mieux » et les coupes sombres pratiquées dans les dépenses publiques ont réduit de manière drastique le nombre de travailleurs dans tous les services publics. Ces facteurs ne manquent pas d’exercer des pressions sur les travailleurs qui doivent produire davantage avec moins de moyens. (Rosa Pavanelli)


vendredi 10 juin 2016

CAP : parité faussée, décision annulée


  

Les CAP sont un acteur essentiel du dialogue social dans la FPT, compte tenu de leur composition représentative et de leurs règles de fonctionnement. Mais encore faut-il que les règles régissant la composition et le fonctionnement ne soient pas faussées. C'est ce qu'a récemment rappelé le TA de Bordeaux.

Le tribunal administratif de Bordeaux a jugé une affaire qui soulevait de nombreuses questions concernant à la fois le statut des CAP (traité dans la première partie de cet article qui en compte deux) et la protection des agents publics par la juridiction administrative (que nous traiterons dans La Lettre du cadre du 15 février 2013). Alors qu'en application de la loi n° 2010-751 du 5 juillet 2010 relative à la rénovation du dialogue social et du décret d'application n° 2011-2010 du 27 décembre 2011 les comités techniques ne sont plus nécessairement paritaires, le présent jugement réaffirme le paritarisme des CAP.
Le TA de Bordeaux a rendu le 2 mai 2012 une intéressante décision dans une affaire opposant un agent public de la ville de Mérignac à cette dernière, dans laquelle il rappelle que le directeur général des services et le directeur des ressources humaines ne peuvent, sans irrégularité substantielle entachant la composition et le fonctionnement des CAP être présents et intervenir dans les délibérations et assister au délibéré (dossier n° 1003158-5).

Questions sur un déroulement de carrière


Le tribunal a été saisi d'un recours pour excès de pouvoir formé contre la liste d'aptitude au grade d'attaché territorial pour l'année 2010 établie le 25 juin 2010 par le maire de la commune de Mérignac, par un agent de cette collectivité qui s'estimait injustement méprisé à un double titre. Cette personne, aux compétences reconnues et qui avait créé avec succès le premier service informatique de la ville, a fait l'objet de neuf refus de promotion successifs au grade d'attaché, alors qu'elle avait été lauréate du concours d'attaché territorial en 2001, sans jamais avoir été nommée ni invitée à postuler dans une autre collectivité. De surcroît, au cours des deux CAP réunies en 2009 et 2010, le DRH avait tenu à son encontre des propos blessants, non circonstanciés, à la limite de l'activité professionnelle et de la vie privée, sans que le directeur général des services, ni le premier adjoint qui présidait la commission n'aient réagi ni démenti (le DRH avait affirmé qu'elle était incompétente et que des « éléments factuels » (sic), non précisés, s'opposaient à toute promotion).Aussi cet agent a-t-il demandé à la juridiction administrative l'annulation de la liste d'aptitude établie par le maire, qui retenait une candidate qui n'avait jamais été lauréate du concours, et qui excluait la requérante au moins pour la dixième fois.

En matière de promotion interne, la procédure prévue par l'article 39 de la loi sur la fonction publique territoriale implique, comme on le sait, l'inscription sur la liste d'aptitude après avis de la CAP, par appréciation de la valeur professionnelle et des acquis de l'expérience professionnelle des agents. La requérante n'a pas invoqué, à l'appui de son recours formé contre la liste d'aptitude, le caractère volontairement équivoque des « éléments factuels » (que visaient-ils exactement ?), a priori non rattachables à la valeur ou à l'expérience professionnelle, mais elle s'est fondée sur la composition irrégulière de la commission. En effet, le DRH qui, en son absence, la traitait d'incompétente et portait atteinte à sa dignité, offrait-il lui-même des garanties de compétence dans l'organisation des travaux de la commission administrative paritaire ?

Obligation légale et jurisprudentielle de parité


Par-delà les questions de déontologie administrative, peut-on considérer que la présence du DGS et du DRH notamment, est utile, voire indispensable à l'examen des questions soumises à la CAP alors que la loi ne leur confère pas la qualité de membre de cette commission ? 
Corrélativement, n'est-ce pas amoindrir le rôle des représentants titulaires et suppléants du personnel si, en sus des représentants en nombre égal de la collectivité, le DGS, le DRH et le chef du service carrières viennent inspirer les travaux et influencer les avis donnés par la commission, qui n'a plus alors de paritaire que le nom ?

Le cas pratique est exemplaire, dans la mesure où la nature du propos tenu par le DRH résultait d'une animosité personnelle réitérée et non pas d'un impératif technique. Si en pratique, dans de nombreuses collectivités territoriales, le DGS et le DRH siègent de droit dans les commissions administratives paritaires, appartient-il à la collectivité de juger la loi mal faite, et de s'en écarter systématiquement, établissant ainsi leur propre légalité coutumière dérogatoire ? Il n'est pas certain toutefois que la loi qui impose une stricte parité soit mal pensée, dans la mesure où elle prévoit, sous certaines conditions, la participation régulière du DGS aux travaux des commissions administratives paritaires.

Sur le plan de la recevabilité du recours contentieux, n'était soulevée aucune objection sérieuse, dans la mesure où une liste d'aptitude publiée présente, au même titre qu'un tableau d'avancement ou les délibérations d'un jury de concours, le caractère d'une décision administrative susceptible de recours pour excès de pouvoir (1).

Dans cette affaire, le tribunal administratif de Bordeaux adopte une lecture littérale de la loi imposant un strict respect du caractère paritaire des CAP.

Il est des évidences qui peinent à s'imposer dans la pratique, et tel est le cas pour la composition des CAP. Comme leur nom l'indique, « les commissions administratives paritaires comprennent en nombre égal des représentants des collectivités territoriales ou établissements publics et des représentants du personnel » (2). Le même article ajoute qu'« elles ont des membres titulaires et un nombre égal de membres suppléants ».

Les trois « autres participants »

Le texte est très clair concernant le nombre et la qualité des participants à la CAP. 
Au cas particulier de la ville de Mérignac, comme dans bien d'autres collectivités, il est de tradition que les CAP comprennent, outre les membres titulaires et suppléants désignés conformément aux articles 2 et s. du décret du 17 avril 1989 modifié, trois autres personnes, appelées « autres participants » ou « personnalités qualifiées », membres de droit, à savoir le directeur général des services, le directeur des ressources humaines et le chef des services carrière.Dans son jugement du 2 mai 2012, le TA juge que « leur présence au sein de la commission, dont ils ne sont pas membres, a entaché d'une irrégularité substantielle la composition de ladite commission ». Le tribunal relève que ces trois personnes ne peuvent revendiquer la qualité d'expert, susceptible d'être convoqué par le président à la demande des représentants des collectivités ou établissements ou à celle des représentants du personnel, dans les conditions prévues à l'article 29 du décret précité.

En effet, le statut de l'expert convoqué à une CAP obéit à des règles précises. Son intervention doit être demandée par les représentants de la collectivité ou du personnel. Il ne peut être entendu que sur un point précis de l'ordre du jour et ne peut assister qu'à la partie des débats, à l'exclusion du vote, relative aux questions pour lesquelles sa présence a été demandée. Or au cas particulier, les trois responsables qui s'estimaient membres de droit de la commission avaient assisté à tous les points de l'ordre du jour et n'étaient pas sortis au délibéré.
Cette solution complète une jurisprudence récente du Conseil d'État rendue le 10 février 2010 à propos de la commune de Melun. Il résulte de cette décision, rendue sur un recours pour excès de pouvoir formé par le syndicat Interco CFDT* de Seine-et-Marne contre le règlement intérieur des CAP de la commune, que le président de ces commissions ne pouvait conférer au DGS la qualité d'expert permanent pour toutes les questions à l'ordre du jour (3).

Une présence influente


Le jugement du TA apporte une précision supplémentaire et importante, concernant la présence des trois personnes étrangères dans les réunions des CAP.
En effet, leur présence ne suffit pas à elle seule à entacher d'une irrégularité substantielle les travaux de la commission. Il faut encore que leur présence et leurs interventions aient influé sur le sens des propositions formulées par la commission. C'était le cas en l'espèce, puisque le directeur des ressources humaines, censé être un spécialiste du fonctionnement des organismes paritaires de la fonction publique territoriale, avait abruptement dénigré la requérante alors qu'il n'était pas son supérieur hiérarchique direct, sans s'expliquer précisément devant les représentants du personnel interloqués, ni par la suite, lorsque la requérante a demandé par écrit des éclaircissements.
Même si la solution est favorable pour la requérante, cette exigence jurisprudentielle est regrettable. En effet, elle revient à tolérer une légalité assouplie, approximative, dans la composition des commissions, attitude conciliante qui affaiblit en réalité le respect dû aux textes. L'évolution de notre droit a conduit d'ailleurs le juge à considérer que certaines irrégularités ne sont pas substantielles, selon lui, alors qu'elles peuvent paraître graves. C'est cette conception peu formaliste de la légalité que valide la jurisprudence Commune de Béziers en matière contractuelle (4). De surcroît, l'objectivité et la sécurité juridique n'y trouvent pas leur compte. En effet, la censure d'une illégalité dépend de l'appréciation, nécessairement subjective, de l'effet supposé déterminant ou non de l'illégalité sur le sens de l'avis qui en a résulté.
En réalité, il serait plus simple et plus juste de considérer que la seule présence du DGS, supérieur hiérarchique de l'ensemble des membres titulaires et suppléants de la commission - excepté évidemment son président qui est un élu - vicie ipso facto le déroulement de ses travaux. Un simple regard de sa part fait savoir à tous les membres ce qu'il attend d'eux. Elle nuit à la sérénité des travaux de la commission et à la libre discussion sur les questions abordées. Qui plus est, et même si le tribunal ne l'a pas relevé, la présence de trois personnes défendant les mêmes intérêts de la collectivité, devrait faire présumer l'irrégularité substantielle. En définitive, si l'irrégularité entachant la composition de la commission n'est pas une cause invariable d'annulation de la décision prise ultérieurement par l'autorité territoriale, il y a une très forte probabilité d'annulation de la décision qui en a résulté. En prenant en compte l'influence de l'irrégularité, la juridiction administrative a entendu introduire une certaine souplesse dans l'appréciation. Cette jurisprudence nuancée s'applique à tous les organismes consultatifs irrégulièrement composés (5).

Notes

(1) CE 14 mai 1997 Chougny n° 176427 Rec. T. p. 916.
(2) Article 1er du décret n° 89-229 du 17 avril 1989 modifié, relatif aux CAP des collectivités territoriales et de leurs établissements publics.
(3) CE 10 février 2011 n° 314648 AJFP juillet-août 2010 p. 181, AJDA 2010 p. 296 ; confirmant l'arrêt de la CAA Paris du 29 janvier 2008 n°05PA03278 AJDA 18/2008 p. 1015.
(4) CE, Ass. 28 décembre 2009, AJDA 2010 p. 142.
(5) CE 7 novembre 1984 Soc. Affichage Giraudy DA 1984 n°539 ; CE 24 juillet 2009 Fédération des syndicats SUD des activités postales et de télécommunications n° 310476 AJDA 41/2009 p.2311.

Contrairement à ce qui est parfois affirmé, le DGS n'est pas nécessairement exclu des consultations des CAP.
L'alinéa 3 de l'article 29 du titre III du statut général de la fonction publique prévoit que le président de la commission peut désigner le DGS ou son représentant pour l'assister lors de la réunion des commissions administratives paritaires.
Cependant, en l'absence de précision jurisprudentielle sur ce point, cette assistance ne confère pas au directeur général des services la qualité de membre de la commission. 
Assister n'est pas participer, et encore moins délibérer.
Source :La Lettre du Cadre Territorial numéro 457 (1er février 2013) - article de M Jean-pierre Maublanc

Commission Administrative Paritaire*


*Le syndicat interco CFDT de Seine et Marne avait demandé l'annulation du règlement intérieur des commissions administratives des personnels de catégorie B et de catégorie C de la commune de Melun.
Le Conseil d'État a jugé que le président de la commission peut convoquer des experts, il peut désigner à titre d'expert le directeur général des services de la commune, en vue de l'examen d'un point particulier de l'ordre du jour mais cela ne peut revêtir un caractère permanent. 
Le règlement intérieur des CAP des personnels de catégorie B et C prévoyant la qualité d'expert permanent du DGS de la commune pour toutes les questions à l'ordre du jour a méconnu les dispositions de l'article 29 du décret du 17 avril 1989. 
Conseil d'État n° 314648 du 10 février 2010 - source cdg35.fr

mardi 31 mai 2016

Le télétravail dans la Fonction publique.

Le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions      et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique est applicable aux fonctionnaires .

PDF - 95.2 ko

Décret n° 2016-151 du 11 février 2016


Le guide d'accompagnement vient de sortir le 17 mai 2016.

PDF - 411.6 ko
Télétravail mode d’emploi

jeudi 21 avril 2016

La discrimination ? C’est quoi ?

La discrimination est punie par la loi. 

C’est un délit au même titre que le vol d’un bien matériel ou l’agression d’une personne physique.
La discrimination est très présente dans la société, et donc dans l’univers du travail. 
Elle peut survenir dans toutes les étapes de la vie professionnelle : à l’embauche, les promotions, l’attribution ou suppression d’avantages, l’octroi des congés, la charge de travail, les conditions de travail...
La discrimination peut être le fait d’un individu, d’un collectif ou d’une institution. 
Par exemple, pourquoi est-il répandu dans l’imaginaire collectif que les secrétaires doivent être des femmes, jeunes, jolies et habillées d’une certaine façon ?
La discrimination c’est quand par exemple l’employeur à partir d’un des critères interdits par la loi :
- refuse de renouveler un contrat de travail ;
- paye moins le salarié que les autres ;
- refuse que le salarié fasse une formation professionnelle pour un motif non lié au travail.
Pour autant, un collaborateur peut aussi être à l’origine d’une discrimination.

LA DISCRIMINATION ? C’EST QUOI ?

La discrimination consiste, dans une même situation, à traiter défavorablement les personnes et à les priver d’un droit sur la base d’au moins un des critères illégaux. Concrètement, discriminer c’est traiter une personne différemment en raison de son âge, son sexe, la couleur de sa peau, sa façon de parler, de bouger, ses origines sociales, culturelles, ses orientations sexuelles, son appartenance à un syndicat, etc. C’est fortement lié aux préjugés.

COMMENT ÇA SE PASSE ?

La discrimination fait références à un acte qui peut reposer sur une opinion ou une idéologie comme le racisme, le sexisme, l’homophobie, la xénophobie ou l’handiphobie. Ces formes de rejet se nourrissent toutes de préjugés et stéréotypes entendus comme par exemple :

POURQUOI LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS ?

Parce que cela remet en question les valeurs de bases de notre société.
Dès 1789, le principe d’égalité est inscrit dans la « Déclaration des droits de l’homme » : nous sommes égaux en droits et nous devons tous être traités de la même manière !
Une personne ne se résume pas à une particularité telle que sa couleur de peau, sa religion, son nom, son quartier ou encore sa manière de vivre.
La CFDT, consciente de l’enjeu et de l’ampleur du phénomène, en fait un de ses chevaux de bataille.
Fort de son expérience, elle te livre ici les premières étapes pour que tu puisses t’émanciper et agir dans ton quotidien.
Si tu es victime ou témoins de discrimination, ose dire que c’est illégal !
La loi est de ton côté puisque le Code pénal punit la discrimination d’un maximum de 3 ans de prison et de 45 000 euros d’amende. L’auteur d’une discrimination peut donc être sanctionné et condamné. Tu trouveras la définition légale complète de la discrimination à l’article 225-1 du Code pénal et à l’article 1132-1 du Code du travail.
Les critères de discrimination définis par la loi : origine, nationalité, ethnie, race, nom et prénom, âge, sexe, situation de famille, état de grossesse, apparence physique, mœurs, convictions religieuses, orientation sexuelle, opinions politiques, activités syndicales, état de santé, handicap, caractéristiques génétiques, identité sexuelle, lieu de résidence.

COMMENT LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN ENTREPRISE ?

TU N’ES PAS SEUL(E) !

Les moyens à utiliser : Le CHSCT, les Représentants du Personnel (délégué du personnel et membres du comité d’entreprise).
Le Comité élargi pour la diversité et ton Syndicat CFDT proche de chez toi !

POUR TE RENSEIGNER ET T’ACCOMPAGNER :

Le Défenseur des Droits : http://www.defenseurdesdroits.fr/fr
Les points d’accès au droit en territoire : http://www.defenseurdesdroits.fr/office
Le commissariat ou la Gendarmerie : http://www.prefecturedepolice.interieur.gouv.fr/
Le site officiel de l’administration française : https://www.service-public.fr/

TOUS ACTEURS EN ENTREPRISE DE LA LUTTE
POUR UNE ÉGALITÉ DE TRAITEMENT !
CONTRE LES DISCRIMINATIONS


mercredi 23 mars 2016

Dégel du point d’indice

Dégel du point d’indice


La négociation salariale dans la fonction publique, rendue possible grâce à l’accord PPCR signé par la CFDT et d’autres organisations syndicales, a permis pour la première fois depuis six ans le dégel du point d’indice.

C’est la base sur laquelle se calcule notre salaire.


PNG - 112 ko

CFDT interco on veut mieux 

Le 17 mars, le gouvernement a accordé une augmentation en deux temps : 0,6 % à compter du 1er juillet 2016 et 0,6% à compter du 1er février 2017, qu’il présente comme une augmentation globale de 1,2 %.
En réalité, puisque cette augmentation bien modeste ne prendra effet qu’au 1er juillet, elle ne représentera que 0,3 % pour l’année 2016 ! Soit une augmentation de 7,81 € net par mois pour un agent rémunéré à l’indice 345.
Quelle interprétation faites-vous de ce « geste significatif » promis par la ministre ?

Clairement, pour la CFDT, ce n’est pas à la hauteur de l’enjeu et ne règle pas le « contentieux salarial » accumulé depuis six ans.

Ces six années ont pesé lourd sur le pouvoir d’achat des agents et ont permis à l’État d’engranger 7 milliards d’économies !

La CFDT n’a cessé de dénoncer tout au long de cette période le blocage de la valeur d’un point d’indice et ses conséquences sur les agents :

Conséquences financières bien sûr puisque comme le précise l’INSEE les salaires moyens augmentent moins vite que les prix,
Conséquences sociales aussi puisque le blocage du point d’indice traduit un manque de reconnaissance de la compétence et de l’engagement des agents, qu’il réduit l’attractivité des métiers de la fonction publique et au final, met en grave difficulté le service public.

La CFDT refuse une clause de revoyure tous les 6 ans et des « déblocages » symboliques.

Les fonctionnaires valent mieux que cela !

- Pour des négociations salariales annuelles obligatoires sans lesquelles il n’y aura pas de revalorisation durable des carrières 
- Pour la qualité de vie au travail et la qualité du service public

vendredi 18 mars 2016

Rémunération des fonctionnaires.Une hausse de 1,2 % du point d'indice.

Rémunération des fonctionnaires. 

Une hausse de 1,2 % du point d'indice 


La ministre de la Fonction publique, Annick Girardin, a annoncé ce jeudi une hausse de 1,2 % du point d'indice, en deux fois. 


La ministre de la Fonction publique, Annick Girardin, a annoncé ce jeudi une hausse de 1,2 % du point d'indice, en deux fois. 
Gelé depuis près de six ans, ce point d'indice sert à calculer les rémunérations des fonctionnaires. 
Cette hausse représente un coût de 2,4 milliards d'euros, a-ton appris auprès des syndicats et du ministère. Deux revalorisation consécutives auront lieu, la première de + 0,6% au 1er juillet 2016 et + 0,6 % au 1er février 2017, a précisé le ministère.

"Ultime" proposition


Il s'agit de l'"ultime" proposition du ministère, faite dans le cadre d'une réunion de négociations entamée ce jeudi matin à 09 h 30. 
La réunion, à laquelle ont participé CGT, CFDT, FO, UNSA, FSU, Solidaires, CFTC, CGC, FA-FP, avait été suspendue près d'une heure en fin de matinée, après une première proposition d'augmentation de 1% en novembre et mars 2017, jugée "inacceptable" par les syndicats.

Avant ce rendez-vous salarial, prévu depuis septembre et retardé pour cause de remaniement, les syndicats avaient annoncé qu'ils ne se contenteraient pas d'une hausse "symbolique". 
Manuel Valls avait annoncé mardi "un geste significatif", un geste politique dans le contexte social actuel et à un an de la présidentielle.

En complément Le point d'indice et la rémunération des fonctionnaires - infographie Fonction publique by LeTelegramme


lundi 14 mars 2016

Revalorisation du point d’indice : la CFDT mobilisée


La valeur du point d’indice qui stagne, c’est une perte de pouvoir d’achat pour les agents ! 


Depuis 2010, la valeur du point d’indice est bloquée à 4,63 €. La Fonction publique ne défend plus le pouvoir d’achat de ses agents. L’INSEE reconnaît que les salaires moyens augmentent désormais moins vite que les prix, même en tenant compte de l’avancement. La perte de pouvoir d’achat annuel est estimée à 0,5 % par an dans la FPH et la FPT, à 0,7 % par an dans la FPE.

La valeur du point d’indice qui stagne, c’est un manque de reconnaissance pour les agents !

En poursuivant le blocage du point d’indice, le gouvernement fait bien peu de cas des qualifications, de la compétence et de l’engagement des agents. Il réduit l’attractivité de nos métiers et met en grave difficulté le service public.

La CFDT veut une politique salariale négociée chaque année

La CFDT a obtenu dans le protocole PPCR, Parcours Professionnels, Carrières et Rémunérations, que soit prévu explicitement l’examen de la revalorisation du point d’indice.
Elle ne se contentera pas de mesures symboliques et exigera un changement de cap : Parce que des années de gel du point d’indice, ce n’est plus tolérable
Parce que la revalorisation des carrières ne sera durable qu’avec une augmentation régulière de la valeur du point.
Jeudi 17 mars, à l’occasion du premier rendez-vous salarial avec la ministre de la Fonction publique, la CFDT exigera des mesures fortes.

Si les propositions du gouvernement ne sont pas à la hauteur des enjeux, la CFDT appellera les personnels à se mobiliser le mardi 22 mars 2016 

La CFDT a déposé un préavis de grève pour cette journée d’action.



vendredi 11 mars 2016

Loi Travail: FAUT QUE ÇA BOUGE !


Loi Travail : FAUT QUE ÇA BOUGE !


Rassemblement citoyen
Samedi 12 mars de 14h00 à 16h00
Place de la République (Paris 10 e )

Le 3 mars, la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC, l’UNSA et la FAGE ont signé une déclaration commune pour faire part de leurs exigences et de leurs contrepropositions. Elles ont également décidé d’appeler les salariés et les jeunes à se mobiliser le samedi 12 mars 2016 pour faire connaître ces contrepropositions et faire pression sur le gouvernement pendant les concertations qui se sont ouvertes le lundi 7 mars 2016.
Les unions régionales CFDT, CFE-CGC, CFTC, UNSA et FAGE se sont réunies en intersyndicale dans les locaux de la CFDT Ile-de-France hier soir, 7 mars.
Elles ont décidé d’un rassemblement régional à Paris, Place de la République, de 14h00 à 16h00, samedi 12 mars. Nous avons obtenu l’accord de la Préfecture ce matin. Nous occuperons la place, côté Magenta.
Un camion plateau sera installé avec la banderole « Loi travail : Faut que ça bouge ! »
Laurent Berger, secrétaire général de la CFDT, sera présent et interviendra, de même que les secrétaires généraux des autres organisations.
Un groupe de musique composé de militants CFDT assurera l’animation.
Tout au long du rassemblement, nous irons à la rencontre des participants et des passants pour leur donner de l’information sur notre position en distribuant l’argumentaire CFDT. Un tract intersyndical est en cours de réalisation.
Il faut dès à présent informer le plus largement possible sur ce rassemblement. Pour donner de la visibilité sur place, utilisez les outils habituels : drapeaux, banderoles, chasubles...
La CFDT doit montrer sa force et sa détermination face à ce projet de loi.

Tous à République samedi !

mardi 23 février 2016

Télétravail dans la fonction publique

En application de la loi Sauvadet de 2012, le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 détaille les conditions et modalités de mise en oeuvre  du télétravail dans la fonction publique.

Durée du télétravail, demande, mentions que doit comporter l’acte d’autorisation... 
Les conditions et les modalités de mise en place du télétravail dans la fonction publique d’État (FPE), territoriale (FPT) et hospitalière (FPH) mais aussi dans la magistrature viennent d’être précisées. 
Le décret publié au Journal officiel du vendredi 12 février 2016 s’applique à la fois aux fonctionnaires et aux agents publics non fonctionnaires.                          
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle les fonctions qui auraient pu être exercées par un agent dans les locaux de son employeur sont réalisées hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail est organisé au domicile de l’agent ou, éventuellement, dans des locaux professionnels distincts de ceux de son employeur public et de son lieu d’affectation.
Le temps de télétravail ne peut pas être supérieur à 3 jours par semaine, le temps de présence sur le lieu d’affectation ne pouvant, pour sa part, pas être inférieur à 2 jours par semaine.
L’exercice de son activité en télétravail est accordé sur demande écrite des agents auprès de leur hiérarchie qui apprécie la compatibilité de la demande avec la nature des activités exercées, l’intérêt du service et, lorsque le télétravail est organisé au domicile de l’agent, la conformité des installations.
La durée de cette autorisation est d’un an maximum, cette autorisation pouvant être renouvelée.

Liens :